„Zum Thema Stress werden sich vermehrt Haftungsfragen stellen“

04. Dezember 2018 / Allgemein
Resilienz

Ein Burnout hat nicht nur dramatische Folgen für den Betroffenen, sondern auch Konsequenzen für das Unternehmen. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, ob die Firma eine (Mit-)Schuld am Zusammenbruch ihres Mitarbeitenden hat und ob dieser seinen Arbeitgeber einklagen kann. Ich habe deshalb den Rechtsanwalt und Geschäftsführer der SIZ Care AG zu den rechtlichen Aspekten von Stress und Burnout befragt.

Claudia Kraaz: Ein Unternehmen ist verpflichtet, die Gesundheit seiner Angestellten zu schützen. Was bedeutet diese Fürsorgepflicht in der Praxis?

Kurt Mettler: Man muss hier zwei Ebenen unterscheiden, nämlich den Schutz der körperlichen Unversehrtheit und denjenigen der psychischen Gesundheit: So finden sich im Arbeitsgesetz und den dazugehörigen Verordnungen detaillierte Vorschriften bezüglich Schutz vor physischen Gesundheitsrisiken. Hingegen bestehen keine konkreten gesetzlichen Regelungen, wann ein Unternehmen die Belegschaft vor den Auswirkungen von zu viel Stress schützen soll und mit welchen Mitteln dies zu geschehen hat.

In einem Urteil vom 23. März 2015* hat das Bundesverwaltungsgericht mögliche Massnahmen zur Vorbeugung von Stress aufgelistet. Erwähnt wurden beispielsweise die Verbesserung der Arbeitsorganisation, der Abbau von Überstunden, flexible Arbeitszeiten, die Förderung des Betriebsklimas und die Äusserung von Anerkennung. Im selben Urteil führte das Gericht weiter aus: „Ergibt sich allerdings der Stress unmittelbar aus der ausgeübten Tätigkeit, d.h. nicht aus der Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbedingungen, ist die entsprechende Belastung Teil des Arbeitsvertrages und kann vom Arbeitgeber auch nicht verhindert werden.“ Hingegen treffen den Arbeitgeber dann entsprechende Schutzpflichten, sobald als Folge von solchen tätigkeitsimmanenten Belastungen Gesundheitsstörungen auftreten. Fazit: Eine gesunde Arbeitsorganisation mit wertschätzendem Führungsverhalten ist die beste Prävention.

 

Belastungs- und Risikofaktoren im Unternehmen identifizieren

Wie kann ein Arbeitgebender nachweisen, dass er genügend getan hat bezüglich Fürsorgepflicht?

Ob ein Unternehmen genügend getan hat, ist im Einzelfall anhand der Frage zu prüfen, ob dem Arbeitgeber eine Verletzung der Fürsorgepflicht nachgewiesen werden kann. Eine präventive Möglichkeit für Arbeitgebende besteht darin, die betrieblichen Belastungs- und Risikofaktoren im eigenen Unternehmen zu identifizieren. Es empfiehlt sich, dafür eine Unterteilung in die vier Kategorien physisch, psychisch, sozial und organisatorisch vorzunehmen. Dann beurteilt man gemeinsam, welche dieser ermittelten Belastungs- und Risikofaktoren beeinflussbar sind – und welche nicht. Auf diese Weise profitiert das Unternehmen doppelt: Auf der einen Seite können risikominimierende Massnahmen definiert werden, und auf der andern Seite lassen sich auch die oben erwähnten „tätigkeitsimmanenten“ Belastungen bestimmen.

Getreu dem Motto „Hinschauen statt wegschauen“ gehört es zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Auffälligkeiten bei Mitarbeitenden rechtzeitig anzusprechen und sich nach möglichen betrieblichen Ursachen zu erkundigen. Besonders wichtig ist die Dokumentation der geführten Gespräche, und zwar auch dann, wenn seitens Arbeitgeber kein Handlungsbedarf festgestellt wird.

 

Beweisproblematik vorprogrammiert

Wie kann ein Arbeitnehmender nachweisen, dass er aus geschäftlichen Gründen einen Burnout erlitten hat?

Da ein Burnout in der Regel auf eine Kombination von beruflichen und personenbezogenen Ursachen zurückgeführt wird, ist die Beweisproblematik vorprogrammiert. Während Burnout-Betroffene dazu tendieren, die Arbeitsplatzbelastung als auslösendes Hauptelement anzusehen, neigen die Arbeitgeber demgegenüber dazu, bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen psychischer Natur die individuelle Privatsphäre der betroffenen Person als primäre Ursache in den Vordergrund zu stellen. Und die Wahrheit liegt irgendwo dazwischen.

In jedem Fall ist es wichtig, dass betroffene Arbeitnehmende ihren Vorgesetzten im persönlichen Gespräch auf die Belastungssituation hinweisen und dies auch schriftlich festgehalten wird. Dies ist notwendig im Hinblick darauf, dass die vier Haftungsvoraussetzungen (Vertragsverletzung, Schaden, Kausalzusammenhang, Verschulden) vom Arbeitnehmer zu beweisen sind. In der Praxis erweist sich dieser Nachweis oft als schwierig, zumal die Gerichte beim Thema Stresshaftung (noch) sehr zurückhaltend sind.

 

Wieso gibt es bisher kaum Gerichtsurteile im Zusammenhang mit Stress und Burnout?

In rechtlicher Hinsicht steht wie bereits erwähnt die Beweisproblematik im Vordergrund. Kann der Kausalzusammenhang zwischen dem Verhalten bzw. der Unterlassung des Arbeitgebers und der Gesundheitsschädigung nachgewiesen werden? Liegt überhaupt ein finanzieller – von den Versicherern nicht gedeckter – Schaden vor? Nicht zu vergessen ist, dass ein Prozess für die Betroffenen nicht nur anstrengend und zusätzlich belastend ist, sondern auch kostspielig werden kann.

Dazu sehe ich eine weitere mögliche Ursache: Auch wenn der Begriff „Burnout“ ganz unterschiedliche Interpretationen und Reaktionen auslöst, ist man sich in fast allen Fällen einig, dass man früher hätte Hilfe in Anspruch nehmen sollen. Hier spielt vermutlich oft auch eine Art Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Rolle, das die Betroffenen daran hindert, ihre Forderungen zu stellen.

 

24% der Erwerbstätigen erleben in der Schweiz häufig oder immer Stress bei der Arbeit. Und 35% geben an, sich am Ende des Tages meistens oder immer erschöpft zu fühlen**. Das bedeutet hohe Kosten für die Unternehmen. Haben diese den Ernst der Lage erkannt und die richtigen Massnahmen getroffen? Wo gäbe es noch Handlungsbedarf?

Die Unternehmen sehen Stress oft als Folge von individuellen Problemen einzelner Mitarbeiter und beschränken sich dann in ihren Massnahmen auf diese – aus ihrer Sicht problematischen – Fälle. Dabei wird der Einfluss der sogenannten psychosozialen Risiken (unzulängliche Arbeitsgestaltung und -organisation, ungünstiges soziales Arbeitsumfeld) häufig unterschätzt oder gar nicht erkannt.

Die Unternehmen sind gut beraten, ein wachsames Auge auf «ihre» psychosozialen Risiken zu haben. Themen wie arbeitsbedingter Stress, Mobbing und allgemeine Konfliktsituationen werden in den nächsten Jahren eine noch grössere Rolle spielen. Im Rahmen ihrer gesetzlichen Fürsorgepflicht sollten die Unternehmen – wie der Begriff schon impliziert – «dafür sorgen», die psychosozialen Risiken frühzeitig zu erkennen und entsprechende Massnahmen treffen. Es ist damit zu rechnen, dass sich zukünftig vermehrt auch Haftungsfragen stellen werden – ein nicht zu unterschätzendes Risiko.

Allerdings: Massnahmen im Rahmen eines Gesundheitsmanagements stellen eine mittel- bis langfristige Investition dar, die von der obersten Führungsebene mitgetragen und mitgelebt werden muss. In einer von Kurzfristdenken geprägten Geschäftswelt ist dies kein einfaches Unterfangen.

 

Kurt Mettler (57) ist Anwalt und Geschäftsführer der SIZ Care AG. Das Unternehmen ist ein neutraler und unabhängiger Dienstleistungsanbieter im Bereich Absenzen-/Case Management. Die SIZ Care AG ist gesamtschweizerisch tätig und beschäftigt 27 Mitarbeitende. Mehr als 100 Unternehmen mit insgesamt rund 30’000 Mitarbeitenden profitieren von der Unterstützung durch die SIZ Care AG.

 

* Urteil Bundesverwaltungsgericht vom 23.3.2015 –  A-7441/2014

** https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Studien_und_Berichte/6_europaeische_erhebung_arbeitsbedingungen_2015.html

Weitere Zahlen zur Stressbelastung unter: https://gesundheitsfoerderung.ch/assets/public/documents/de/5-grundlagen/publikationen/bgm/faktenblaetter/Faktenblatt_034_GFCH_2018-10_-_Job-Stress-Index_2018.pdf

 

©  Claudia Kraaz

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